Neuerungen des Haushaltsgesetzes 2023 (Legge 197/2022)

Teil 2

Im Winter 2023 von Dr. Markus Schenk

Besteuerung der Trinkgelder

Die Trinkgelder für Mitarbeiter des Gastgewerbes müssen nun nicht mehr der ordentlichen Besteuerung unterworfen werden, sondern können bis zu einem Betrag von maximal 25 % der Jahresentlohnung mit einer Ersatzbesteuerung von 5 % besteuert werden. Der Betrieb kann nun die Trinkgelder vom Kunden auch mit Kreditkarte kassieren und in die Lohnberechnung einfließen lassen. Diese Trinkgelder sind sozialversicherungsfrei und bilden auch nicht Grundlage für die Abfertigung. Sie zählen jedoch zum Einkommen des Arbeitnehmers im Sinne der Steuerfreibeträge sowie der Steuerabsetzbeträge.

Ersatzbesteuerung auf Erfolgsprämien

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, über ein Gewerkschaftsabkommen sogenannte Leistungsprämien in variabler Höhe, welche im Zusammenhang mit der Steigerung der Produktivität, Rentabilität, Qualität, Effizienz und Innovation stehen, einzuführen. Diese Erfolgsprämien können bis zu einem Gesamtbetrag von 3.000 € brutto mit einer Ersatzsteuer von 10 % besteuert werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer im Vorjahr ein Einkommen von unter 80.000 € hatte.

Der Gesetzgeber möchte die Einführung von Erfolgsprämien fördern und reduziert daher die Ersatzbesteuerung der Prämien für das Jahr 2023 von 10 % auf 5 %.

Beitragsbefreiung für Arbeitnehmer

Die Beitragsbefreiung von 2 % auf die INPS-Grundlage wird auch im Jahr 2023 bestätigt und leicht abgeändert. Je nach Beitragsgrundlage hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 2 % oder 3 % Beitragsbefreiung:

Beitragsbegünstigungen für Arbeitgeber, welche Bezieher des Bürgereinkommens („Reddito di Citta­dinanza“) einstellen

Arbeitgeber, welche im Jahr 2023 Bezieher von Bürgereinkommen auf unbestimmte Zeit einstellen oder von einem Vertrag auf Zeit in einen Vertrag auf unbestimmte Zeit umwandeln, haben Anrecht auf eine Beitragsbefreiung für 12 Monate für die Beiträge und Unfallversicherungsprämien, welche für den Mitarbeiter geschuldet sind. Die Begünstigung greift bis zu einem Betrag von 8.000 €.

Beitragsbegünstigung für Arbeitgeber, welche Personen unter 36 Jahre einstellen

Es handelt sich hierbei um eine Beitragsbefreiung für Arbeitgeber, welche Personen, die das 36. Lebensjahr noch nicht erreicht haben, auf unbestimmte Zeit anstellen oder von einem Vertrag auf bestimmte Zeit in einen Vertrag auf unbestimmte Zeit umwandeln. Die Beitragsbefreiung beträgt dabei maximal 8.000,00 € im Jahr aufgeteilt in Zwölftel.

Der Mitarbeiter darf dabei in seinem Arbeitsleben noch nie auf unbestimmte Zeit beschäftigt gewesen sein.

Smart Working

Die Bestimmungen für die sogenannten „Lavoratori Fragili“ werden bis zum 31.03.2023 verlängert. Das heißt im Konkreten, dass Mitarbeiter, welche durch die Covid-19 Pandemie besonders gefährdet sind (Invalide laut Gesetz 104/1992), Anrecht auf Smart Working haben.

Zur Erinnerung: ab 01.01.2023 greift nicht mehr das vereinfachte Meldesystem beim Smart Working. Es greifen wieder die Bestimmungen laut Gesetz 81/2017 zum Smart Working:

Beim Smart Working handelt es sich um die Loslösung von Arbeitszeit und Arbeitsort. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, seine Arbeit teilweise im Betrieb und teilweise außerhalb des Betriebes auszuüben. Die Arbeitszeit kann dabei vollkommen variabel gestaltet werden, es müssen jedoch die Höchstgrenzen der Arbeitszeit (13 Stunden pro Tag und 1 Ruhetag die Woche) eingehalten werden. Um das Smart Working zu aktivieren, benötigt es ein Zusatzabkommen zum Arbeitsvertrag, welches zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird.

Das Zusatzabkommen, als zentrales Dokument des Smart Working, hat folgende Elemente zu enthalten:

• a) die Dauer der Gültigkeit des Abkommens (auf bestimmte oder auf unbestimmte Zeit);
• b) die Möglichkeit der freien Wahl des Arbeitsortes zwischen Betrieb und außerhalb des Betriebs;
• c) Orte, an welchen es dem Arbeitnehmer verboten ist, die Tätigkeit im Smart Working auszuüben;
• d) die Möglichkeit des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer außerhalb des Betriebes Weisungen zu geben und wie die Tätigkeit außerhalb des Betriebes ausgeführt wird;
• e) die Betriebsmittel, welche der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellt;
• f) die Ruhezeiten des Arbeitnehmers;
• g) die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers;
• h) die mögliche Ausbildung, welche der Arbeitnehmer benötigt, um im Smart Working zu arbeiten;
• i) die gewerkschaftlichen Rechte des Arbeitnehmers.

Beide Vertragsparteien können bei Abkommen auf unbestimmte Zeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 30 bzw. 90 Tagen bei Invaliden laut Gesetz 104/1992 einseitig vom Abkommen zum Smart Working zurücktreten.

Falls ein gerechtfertigter Grund gegeben ist, kann man auch bei Abkommen auf bestimmte Zeit vom Smart Working zurücktreten ober bei Abkommen auf unbestimmte Zeit ohne Kündigungsfrist vom Vertrag zurücktreten.